En muchas empresas, el trabajo remoto internacional aparece de forma natural: un empleado que se muda por motivos familiares, un perfil clave que trabaja unas semanas al año desde otro país, o un directivo que alterna periodos en distintos lugares. A menudo se gestiona con buena fe y sentido común… pero sin una pregunta crítica encima de la mesa:

¿Puede mi empresa tener establecimiento permanente si un empleado teletrabaja desde el extranjero?

Si un empleado teletrabaja desde el extranjero, muchas pymes se preguntan si eso puede generar un establecimiento permanente o nuevas obligaciones fiscales.

La OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos) ha publicado en 2025 una actualización de su Modelo de Convenio para evitar la doble imposición, que influye en la interpretación de los convenios fiscales entre países. Y lo ha hecho con un objetivo claro: aportar más seguridad jurídica sobre el trabajo remoto transfronterizo, especialmente en torno al riesgo de Establecimiento Permanente (EP).

1) Qué significa “Establecimiento Permanente” y por qué debería preocupar a un empresa

En términos sencillos, un Establecimiento Permanente es una “presencia” suficientemente relevante en otro país como para que ese país pueda exigir impuestos a la empresa por la actividad atribuible a esa presencia.

El punto sensible del teletrabajo es este:

Si una persona trabaja habitualmente desde su casa en otro país, esa casa podría llegar a considerarse —en ciertos casos— como una base de actividad de la empresa.

No es automático. Pero si se dan determinadas circunstancias, el riesgo aumenta.

2) Qué aclara la OCDE sobre teletrabajo y “home office”

La actualización 2025 refuerza un enfoque basado en hechos y evidencias, especialmente en tres aspectos:

a) Frecuencia y continuidad

No es lo mismo una estancia puntual (dos o tres semanas) que una presencia recurrente o estructural. La clave es si hay estabilidad y repetición.

b) Si el lugar está a disposición de la empresa

Aquí está la pregunta práctica:

¿El teletrabajo desde ese país es una elección personal del empleado o es parte de cómo la empresa organiza su actividad?

1. Si el empleado decide teletrabajar desde allí por comodidad personal, y la empresa no lo necesita, el riesgo suele ser menor.
2. Si la empresa “usa” esa presencia en otro país como parte de su operativa (por ejemplo, para atender mercado local, clientes o gestionar negocio allí), el riesgo puede crecer.

c) Funciones que realiza la persona desde ese país

Este punto es crucial para la empresa: no todos los roles son iguales.

Aumenta el riesgo cuando, desde el otro país, la persona:

• negocia o cierra acuerdos con clientes,
• actúa como comercial clave de un territorio,
• toma decisiones relevantes,
• dirige operaciones o gestiona un equipo,
• representa de facto a la empresa ante terceros.

3) Hay que gestionar el teletrabajo internacional

La mayoría de los riesgos fiscales no nacen de la falta de política interna y de ausencia de control de hechos.

En 2026 y 2027 veremos más casos en los que este tema aparezca en revisiones de cumplimiento, auditorías internas o asesoramiento preventivo, por pura evolución del mercado laboral.

4) Checklist de control sencillo para pymes

Si en tu empresa alguien teletrabaja desde el extranjero (o podría hacerlo), este es un enfoque razonable:

2. Mapa básico de casos

¿Quién trabaja desde fuera?

¿Desde qué país?

¿Cuántos días al año y con qué frecuencia?

3. Motivo del teletrabajo

Elección personal del empleado

Necesidad operativa/comercial de la empresa. Documentarlo en una frase clara.

4. Qué hace desde ese país

Soporte interno / back office

Atención al cliente / comercial / negociación

Dirección / decisiones / firma

5. Registro mínimo

un Excel o herramienta simple con fechas y país

Para una empresa, la mejor estrategia no es prohibir, sino poner reglas claras: qué se permite, cuánto tiempo, con qué roles y con qué evidencias. Esto protege a la empresa y también al equipo.